4. Stufe
4. Stufe: Arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen
Beteiligte: Beschäftigte/r, unmittelbare/r und ggf. nächst höhere/r Vorgesetzte/r, Dienstvorgesetzte/r (bzw. dessen/deren Vertreter/in, Mitarbeiter der Personalabteilung), Suchtberatung, Personalrat (auf Wunsch des Beschäftigten), ggf. Vertrauensperson der Schwerbehinderten Menschen
Anlass des Gesprächs
Hat der/die Vorgesetzte erneut konkrete Hinweise, dass der/die Mitarbeiter/in weiterhin oder erneut seinen/ihren arbeitsvertraglichen und dienstlichen Verpflichtungen am Arbeitsplatz infolge Alkohol- oder Suchtmittelgebrauchs nicht nachkommt, hält das Verhalten, das zu den vorangegangenen drei Gesprächen geführt hat, unverändert an oder wurde die Zielvereinbarung des dritten Gesprächs nicht eingehalten bzw. ist der/die Mitarbeiter/in seinen/ihren selbst gewählten Verpflichtungen nicht nachgekommen, wird das vierte Gespräch im Rahmen des Fünf-Stufenplans geführt.
Inhalt des Gesprächs
Konfrontation
Der/die Vorgesetzte benennt die neuen Fakten. Von Seiten der Personalabteilung werden die Vorkommnisse in Zusammenhang mit den dienstlichen und arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des/der Beschäftigten gestellt.
Konsequenzen
Selbst wenn der/die Beschäftigte eine Abhängigkeitserkrankung einräumt, wird von Seiten der Dienststelle unmissverständlich klar gemacht, dass auch eine Erkrankung keine dauerhaften oder wiederkehrenden Verletzungen der arbeitsvertraglich und dienstlichen Verpflichtungen erlaubt. Insofern wird an dieser Stelle in jedem Fall eine Abmahnung, bei Beamten eine Disziplinarmaßnahme angekündigt. Der/die Beschäftigte wird nochmals eindringlich auf die anstehende Einleitung des Kündigungsverfahren bzw. der möglichen Entfernung aus dem Dienst hingewiesen, wenn er/sie sein/ihr Verhalten nicht ändert (5. Stufe).
Hilfeangebot
Erneut wird dem/der Beschäftigten Unterstützung zugesichert, falls er/sie sich einer weiteren Behandlung unterzieht.
Zielvereinbarung
Noch einmal werden dem/der Mitarbeiter/in die konkreten Erwartungen an das weitere Arbeitsverhalten aufgezeigt und die weitere Beobachtung der Entwicklung des Arbeits- und Leistungsverhaltens angekündigt. Weitere Inhalte der Zielvereinbarung können Selbstverpflichtungen des Beschäftigten sein, z.B. zur regelmäßigen Kontrolle der Blutwerte beim Betriebsarzt.
Rückmeldegespräch
Der/die Vorgesetzte vereinbart einen neuen Termin, um über die weitere Entwicklung des Verhaltens Rückmeldung zu geben.
Über dieses Gespräch wird eine Niederschrift angefertigt, die ebenfalls zur Personalakte gelegt wird.
Vorgehen des/der Vorgesetzten bei Wiedererreichen der gewohnten Leistung und keinen weiteren Auffälligkeiten
Zeigt der/die Mitarbeiter/in das von ihm/ihr erwartete Verhalten, gibt ihm/ihr der/die Vorgesetzte darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).
Es wird empfohlen, weitere Mitarbeitergespräche in ca. monatlichem Abstand zu führen.
Vorgehen des/der Vorgesetzten bei fortbestehenden oder erneuten Leistungsmängeln oder Auffälligkeiten
Treten weiterhin oder erneut Leistungsmängel oder Verhaltensauffälligkeiten auf oder kommt der/die Beschäftigte seinen/ihren selbst gewählten Verpflichtungen nicht nach, wird das Kündigungsverfahren / die Entfernung aus dem Dienst eingeleitet.
